党的十九大报告提出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。人力资源管理作为实现中国梦的重要基础和保障，是促进经济持续发展、保障国家和平发展的根本途径。2018年，全国人大批准成立的中国应急管理部，提升了公众及企业危机防范意识，健全危机预防体系，提高危机处理能力。

企业人力资源危机预防及处理是当前企业发展中面临的核心问题，也是人力资源管理专业学生需要掌握的一项必备技能。由于①企业人力资源危机发生往往是非常复杂性的，具有不可及性及不可逆性；②由于危机的突发性和多样性，学习者无法直接接触复杂的现场，难以进行身临其境的学习实践；③传统人力资源危机预防及处理实验一般采用案例教学，无法激起学生的学习兴趣，学习效果不佳。因此，需要借助虚拟仿真实验培养学习者对企业人力资源危机的预防意识，让学习者深入掌握企业人力资源危机处理技能。

为实现人力资源管理专业培养卓越人才和创新人才的目标，本项目依托浙江省重点建设专业、新兴特色专业，以及浙江省唯一的经济管理国家级实验教学示范中心，结合团队多年校企合作的重要成果，融合现代企业的危机预防及处理经验，采用先进的3D虚拟仿真技术设计开发了本仿真实验，其实验架构如图1所示。在“人力资源管理综合实训”课程中开设本虚拟仿真实验，旨在让学生通过本项目达到如下实验目的：

图1 实验项目架构

（1）提升学习者防范人力资源危机发生的意识，提高学习者危机防范能力

通过预防准备环节的体验学习，让学习者学会制度文件制定、判断并设置危机等级标准等人力资源危机预防准备的方法，提升学习者防范危机的意识，让学习者体会危机预防的重要性，提高学习者危机等级标准设立、制定制度文件等危机防范能力。

（2）让学习者学会危机处理的流程，提高学习者的危机处理能力

通过深入体验危机事件发生后的危机识别、危机决策、方案制定、方案实施等处理方法，让学习者学会“预防准备——危机识别——危机决策——危机处理——结果反馈”这一企业人力资源危机处理流程，如图2所示，掌握不同危机情况发生后的危机处理应对措施，提高学习者的危机处理能力。

图2 企业人力资源危机预防与处理流程图

（3）增加学习者应对企业人力资源危机的经验，增强人力资源危机的处理信心

通过人力资源短缺危机实验、人力资源过剩危机实验以及人力资源突发事件危机实验三种不同危机的多次实验操作，为学习者积累人力资源危机预防及处理的经验，提高学习者在危机事件发生时处理危机的自信，为今后能够泰然自若地独立开展企业人力资源危机工作做准备。

（1）实验所属课程所占课时为40课时，如表1所示。

表1 所属课程学时

课程名称	课时	适用专业	备注
人力资源开发与管理	40	人力资源管理专业

（2）该实验项目所占课时为2课时，具体分配如表2所示。

表2 实验课时分配

序号	实验项目	课时
1	实验前测试	0.2
2	人力资源短缺危机	0.5
3	人力资源过剩危机	0.5
4	人力资源突发事件危机	0.5
5	实验后测试与综合评价	0.3
小计		2

1.实验原理

企业人力资源危机的防范是当期企业发展的核心问题，受到企业管理人员的高度重视。企业人力资源危机从酝酿到结束有一定的规律，为项目中的危机预防及处理提供理论支撑；企业人力资源供需平衡理论在人力资源供需调节过程中会导致人力资源短缺危机、人力资源过剩危机或者人力资源突发事件危机；而在应对危机时，需要从危机预防、危机识别、危机决策、危机处理及结果反馈等危机管理过程。本实验原理主要包括企业人力资源危机生命周期、企业人力资源供需平衡理论、企业危机管理五力模型等。

（1）企业人力资源危机生命周期

马森·海尔瑞( Mason haire )最早提出用生命周期的观点来看待企业,他认为企业的发展也符合生物学中的成长曲线。此后,生命周期理论被广泛应用于许多硏究领域。管理学者斯蒂文·芬克( Steven .Fink)将生命周期的概念引入对企业危机的研究中,提出了企业危机生命周期理论,该理论认为企业危机犹如人的生命一样,从诞生、成长、成熟到死亡经历着不同的发展阶段； 企业人力资源危机生命周期从酝酿期、爆发期、扩散期到衰退期，如图3所示。

图3 企业人力资源危机生命周期

本虚拟仿真实验根据企业人力资源危机生命周期，从预防与处理2个角度来仿真企业人力资源的危机，具有较高的仿真度。在危机的每个阶段都具有不同的生命特征，企业应按照其发展变化规律，在不同的阶段采取不同的管理手段和方法来管理企业人力资源危机。在企业人力资源危机酝酿期，企业往往需要强化危机管理意识，建立企业人力资源危机预警系统；在爆发期，企业可以进行紧急外部招聘、薪酬调整、离职员工访谈，加强员工培训等；在扩散期，企业可以进行员工访谈、让部分员工办理提前退休、召开内部会议等；在衰退期，企业应该加强员工培训，总结经验教训等。

（2）企业人力资源供需平衡理论

企业人力资源供需平衡是指企业人力资源供给与人力资源需求之间的一种动态变化状态，在企业发展过程中人力资源配置失衡是一种常态，但是当企业人力资源失衡不能得到及时的调整控制就会引起人力资源各类危机，影响企业生存发展。本虚拟仿真实验是根据企业人力资源供需平衡的四种状态，完全仿真企业人力资源短缺危机、人力资源过剩危机和人力资源突发事件危机的预防与处理全过程。

供需平衡包括四种状态，主要包括企业人力资源供需平衡、企业人力资源总量平衡但结构不匹配，企业人力资源供不应求，企业人力资源供大于求。针对不同情况，企业可以采取相应的措施，具体如表3所示。

表3供需平衡措施

序号	供需平衡状态	应对措施
1	供需总量平衡 （人力资源供给量=人力资源需求量）	说明企业未来的人力资源供给和需求基本上是平衡的，是比较理想的状态，但是这种现象在现实中几乎是不可能发生的
2	总量平衡但结构不匹配	晋升，晋升有能力的人员
		调岗，进行人员内部的重新配置
		辞退，释放企业不需要的人员
		降职，对不达标的人员进行降职处理
		培训，通过培训提高员工能力素质
3	供不应求 （人力资源供给量 < 人力资源需求量）	调岗，进行企业内部人力资源调动
		招聘，通过外部招聘和返聘增加人员
		薪酬调整，通过薪酬调整吸引人员
		培训，通过培训，提高员工的业务技能
		加班，适当延长工作时间并增加其薪资水平
4	供大于求 （人力资源供给量>人力资源需求量）	开拓新业务，充分利用过剩的人力资源
		裁员，释放企业不需要的人员
		自然减员，降薪并加强绩效考核
		轮休，减少工作时间
		鼓励员工提前退休
		加强培训工作，为员工自谋职业提供便利，同时为企业发展储备人力资本

（3）企业危机管理五力模型

关于危机管理的研究，专家提出了不少的理论，并进行了相应的研究与分析，其中中国科学技术大学赵定涛从危机管理过程的内部动力机制以及各影响因素之间的相互关系出发，提出了危机管理五力模型，如图4所示。

图4 企业危机管理五力模型

该模型的内层表明企业危机管理包括预防、处理和评估等3个过程。危机预防不仅能够预测可能发生的危机情境，积极采取预防控制措施；而且能为可能发生的危机做好准备，拟好计划而自如应付危机。危机处理要以速度致胜，面临危机迅速启动危机处理计划，同时要充分发挥权威机构对危机处理的重要作用。危机评估是企业危机管理的最后一个重要环节，它对制定新一轮的危机预防措施有着重要的参考价值。

模型的外层表明企业危机管理需要企业战略、危机管理小组、信息沟通、资源保障、组织文化这5种力量共同作用,共同构成企业危机管理的动力机制。

本项目企业人力资源危机预防及处理虚拟仿真实验，将企业危机管理五力模型中的三过程转化成人力资源危机的危机准备—危机识别---危机决策---危机处理---结果反馈五大环节来仿真企业危机管理五力模型，具有较高的仿真。

2.知识点（15个）

（1）企业人力资源危机的概念

企业人力资源危机是指企业因为人力资源管理不善而导致人力资源状况恶化的一系列动态结果，进而影响企业正常的生产经营，给企业带来危机。企业人力资源危机具有隐蔽性、潜伏性、危害性及扩展性的特点。

（2）企业人力资源危机的类型

随着市场竞争日益激烈，企业人力资源管理的重要性上升到了一个前所未有的高度。由于企业管理不善或者管理者对人力资源危机不够重视，导致企业人力资源危机发生的可能性大大增加。企业人力资源危机包括人力资源短缺危机、人力资源过剩危机、人力资源突发事件危机，如表4所示。

表4 危机类型

危机类型	常见危机内容
人力资源短缺危机	订单突然增加导致的人力资源短缺
	关键专业人才流失导致的人力资源短缺
	特种作业人员流失严重导致的人力资源短缺
	人力资源素质低下导致的战略性人力资源短缺
	核心人才集体跳槽导致的人力资源短缺
人力资源过剩危机	企业合并重组导致的人力资源过剩
	企业经营调整导致的人力资源过剩
	市场环境变化导致的人力资源过剩
	人力资源战略失误形成导致的人力资源过剩
	经济危机导致的人力资源过剩
人力资源突发事件危机	劳动安全卫生导致的人力资源突发事件
	劳动争议与纠纷导致的人力资源突发事件
	员工罢工导致的人力资源突发事件
	集体活动突发事件导致的人力资源危机
	员工突发疾病导致的人力资源危机

（3）企业人力资源危机预防准备事项

人力资源危机预防是企业人力资源管理的重要内容之一。为了避免危机的发生，或能在危机发生的时候临危不乱，合理处理危机。企业通常采用以下三种措施预防：①制定危机管理制度，如《人力资源危机预警管理制度》、《岗位紧急招聘方案》、《员工离职/辞退管理办法》、《集体罢工突发事件应急预案》等不同类型危机发生时所要用到的管理措施，如表5所示；②规范人力资源危机操作流程，事先规范从危机准备到结果反馈的操作流程，以便能够理智冷静、胸有成竹地面对危机；③成立危机处理小组，小组成员由总经理、HR、公关专业人员、财务负责人、法律顾问、新闻发言人、后勤人员、接待人员等组成。

表5 危机管理制度文件

危机类型	制度文件
人力资源短缺危机	《人力资源危机预警管理制度》
	《岗位紧急招聘方案》
	《加班制度》
	《顶岗制度》
人力资源过剩危机	《员工离职/辞退管理办法》
	《岗位技能培训管理办法》
	《用人单位单方解除劳动合同管理办法》
人力资源突发事件危机	《突发事件处理应急预案制度》
	《集体罢工突发事件应急预案》
	《竞业限制协议》
	《工伤保险条例》

（4）企业人力资源危机的识别模型

根据企业人力资源危机生命周期规律，结合企业人力资源危机的特性及现代企业人力资源危机处理经验，总结出了以下企业人力资源危机等级识别模型，如表6所示。

表6 危机等级识别模型

	危机等别	标准	等别标识
企业人力资源短缺危机	Ⅰ级（重大）	存在30%以上普通工种岗位缺口或存在20%以上关键岗位缺口	红色
	Ⅱ级（较大）	存在20%—30%普通工种岗位缺口或存在10%—20%关键岗位缺口	黄色
	Ⅲ级（一般）	存在10%—20%普通工种岗位缺口	蓝色
企业人力资源过剩危机	Ⅰ级（重大）	企业人员富余30%以上	红色
	Ⅱ级（较大）	企业人员富余20%-30%	黄色
	Ⅲ级（一般）	企业人员富余10%-20%	蓝色
企业人力资源突发事件危机	Ⅰ级（重大）	人员死亡或群体性罢工	红色
	Ⅱ级（较大）	造成人员伤残等级为1-4级或部分员工到劳动仲裁部门申请仲裁	黄色
	Ⅲ级（一般）	造成人员伤残等级为5级以下或个别员工发生劳动纠纷	蓝色

（5）企业人力资源危机处理的步骤

为了确保危机发生时能够迅速、准确地解决危机，企业可以按照确定的步骤来处理危机。①危机识别，识别危机的类型和等级；②危机上报，将危机的相关信息逐级向领导上报；③成立危机小组，确定危机小组的人员和工作职责；④制定危机处理方案，通过内外部信息获取危机的现状和成因，然后根据现状和原因从招聘、培训、绩效、薪酬等几个方面入手制定危机处理方案；⑤人力资源经理将方案上报给总经理审核，确认方案切实可行；⑥危机处理，落实危机方案。

（6）人力资源短缺危机的典型特征

企业人力资源短缺危机的典型特征有两种：①人力资源数量结构短缺，即核心人才缺乏；②人力资源素质水平低下满足不了企业战略的要求，即人员素质水平不够。若不及时解决企业人力资源短缺危机，企业将因缺乏人才或因人员素质水平低下从而导致企业陷入经营管理的困境。

（7）人力资源短缺危机的处理措施

当发生人力资源短缺危机时，企业可以从四个方面入手：①加强外部招聘，通过校园招聘、网络招聘、猎头招聘和媒体招聘等方式来吸引人才；②调整薪酬，通过调整薪酬水平（领先型薪酬策略、跟随型策略和滞后型策略）和薪酬结构来提高企业薪酬的内部满意度、外部竞争性以及完善薪酬体系，从而吸引更多的人才；③内部调岗，通过内部调岗的方式，把合适的员工放到恰当的位置，充分体现员工的能力和价值；④延长加班时间，通过延长加班时间，促使员工完成工作任务。

（8）人力资源短缺危机的处理技巧

企业需要掌握人力资源短缺危机的处理技巧：①与员工进行沟通，将公司情况告知员工，以便获得员工的理解，从而更好地实施危机方案；②加强员工关怀，通过关怀员工可防止其因加班而产生不满情绪；③遵守相关的政策法规，在人力资源短缺方案实施时要遵守劳动合同法等相关法律法规，以免给企业带来不良的影响。

（9）人力资源过剩危机的典型特征

企业人力资源过剩危机的典型特征是企业在人才储备的过程中出现了冗余现象。人力资源过剩危机常常出现在企业合并重组、经营调整、市场环境变化、人力资源战略失误、经济危机等情况下，会严重增加企业的负担。

（10）人力资源过剩危机的处理措施

当发生人力资源过剩危机时，企业可以从六个方面入手：①采取裁员措施，企业人力资源部门通过内部调研的方式辞退工作效率低、绩效考核不合格、经常迟到或早退的人员；②鼓励部分员工提前退休，通过提前退休的方式，企业不仅可以减少工资，还可以减少保险福利费用；③降低公司薪酬，企业人力资源部门要关注公司的薪酬水平，在面对危机时，可以恰当地调整薪酬或削减人力资源成本；④制定轮休制度，通过轮流上岗的工作方式，不仅可以减少员工的生产绩效，还可以减少员工的薪酬；⑤发挥绩效考核的作用，绩效考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素；⑥对部分员工进行培训，通过培训将能力较强的员工转岗到空缺的岗位上。

（11）人力资源过剩危机的处理技巧

企业应当掌握人力资源过剩危机的处理技巧：①及时和员工沟通，将公司情况告知员工，以便获得员工的理解，从而更好地实施危机方案；②安抚员工情绪，裁员、内退、轮休等制度在很大程度上会引起员工的不满，为了危机处理顺利进行，企业在采取措施前应该安抚员工情绪；③在进行裁员、内退、轮休时要遵守劳动合同法等相关法律法规，以免对企业造成不良影响。

（12）人力资源突发事件危机的典型特征

人力资源突发危机事件的典型特征是指突然发生、造成或者可能造成企业重大危害，需要采取紧急处理的事件。主要表现形式是：①劳动安全卫生事件导致的人力资源突发事件；②劳动争议与纠纷导致的人力资源突发事件；③员工罢工导致的人力资源突发事件；④集体活动突发事件导致的人力资源危机；⑤员工突发疾病导致的人力资源危机。

（13）人力资源突发事件危机的处理措施

当发生人力资源突发事件危机时，企业可以从五个方面入手：①与突发事件相关人员进行沟通，安抚员工情绪，避免进一步对企业造成不好的影响；②调整薪酬福利，因薪酬不满而引起的突发事件，企业首先进行薪酬调查，摸清员工的想法，了解企业薪酬水平在行业中的地位，然后根据调查结果进行薪酬调整；③完善员工晋升制度，因员工机会晋升非常少而引起的突发事件，企业可通过公平竞争、惟才是举、不惟学历以及“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合的形式完善晋升制度，增加员工晋升的机会；④加强外部招聘，针对消极岗位，企业要做好换人的准备或者储备人才以防类似事件再次发生；⑤事件奖惩，企业对于恶意挑起事端的人做出严肃处理，对于主动为事件提供帮助的员工，可进行奖励措施。

（14）人力资源突发事件危机的处理技巧

企业应当掌握人力资源突发事件危机的处理技巧：①及时沟通，了解突发事件发生的原因；②安抚员工情绪，以免事件再次扩大，从而影响企业的形象；③现场管理，安排人员进行现场管理，以免出现踩踏、坠楼等危险性事件；④在突发事件处理过程中要遵守遵守劳动合同法等相关法律法规，避免因息事宁人而实行违规措施。

（15）人力资源危机处理结果反馈注意事项

人力资源危机结果反馈注意事项：①向管理层汇报危机处理结果，让管理者清楚了解危机的处理过程；②向各部分反馈危机处理结果，让各部门重视危机的发生，提高危机预防意识和处理能力，以防止危机再次发生；③结果陈述简单明了；④反馈时要总结经验，以便做好危机预防工作。

本实验仪器设备包括线上实验需要的企业人力资源危机预防及处理虚拟仿真系统、虚拟仿真实验教学智能开放式平台、人力资源危机数据库、学习者实验使用的实验室、一定数量和配置要求的电脑，线下实验需要的研讨场地、情境演练的材料、人员和场地等。

1.企业人力资源危机预防及处理虚拟仿真系统

（1）场景：人力资源短缺危机场景、人力资源过剩危机场景、人力资源突发事件危机场景，人力资源短缺危机中召开会议确定方案的场景，如图5所示。

图5 召开会议确定方案场景图

（2）人力资源经理办公室、会议室等企业办公场所，总经理办公室如图6所示。

图6 人力资源经理办公室

（3）角色：总经理、人力资源专员、人力资源经理等各系统角色，人力资源经理,如图7所示。

图7 人力资源经理

（4）动作：含走路、坐下、说话、汇报工作、点击鼠标等动作，如图8为员工正在向人力资源经理汇报工作。

图8 汇报工作场景

2.虚拟仿真实验教学智能管理开放式平台

企业人力资源危机预防及处理虚拟仿真实验的进行需要先从网站进入，所以需要网站能顺利进入平台，能正常运行视频、图片等插件，如图9所示。

图9 拟仿真实验教学智能管理开放式平台

3.人力资源危机数据库

企业人力资源危机预防及处理虚拟仿真实验设置了大量的数据库支撑，主要包括人力资源危机案例数据库、人力资源危机制度文件数据库、人力资源危机模型库，如图10所示。

图10 人力资源危机数据库

（1）人力资源危机案例库：“小洋人集团—风光背后的人力资源危机”、“富士康跳楼门危机公关点评”、“职业病工伤死亡纠纷”、“解决企业员工过剩的案例分析”、“小霸王由盛转衰的离职潮”等，如图11所示。

图11 系统制度文件库

（2）人力资源危机制度文件库：《人力资源危机预警管理制度》、《岗位紧急招聘方案》、《加班制度》、《顶岗制度》、《员工离职/辞退管理办法》、《岗位技能培训管理办法》、《用人单位单方解除劳动合同管理办法》、《人力资源危机预警管理制度》、《突发事件处理应急预案制度》、《集体罢工突发事件应急预案》、《竞业限制协议》、《工伤保险条例》等，如图12所示。

图12 系统危机案例库

（3）人力资源危机模型库：“人力资源危机的综合指标评价法模型”、“人力资源危机预警与管理指标体系”、“企业人力资源危机等级识别模型”、“企业人力资源危机的单指标评价法评估模型”等，如图13所示。

图13 系统危机模型库

4.电脑、实验室、研讨场地及材料

学习者进行实验，需要有符合配置要求的电脑，校内学生需要有一定数量电脑和相应的实验室进行统一的线上实验。

线下进行团队研讨、角色扮演时，需要准备相应的案例材料、讨论室等，还要有足够的人数组成小组。

1.开发工具：Unity3d、3DMax、Maya、Visual Studio、Eclipse、Photoshop等；

2.项目品质：单场景模型总数：900000面；贴图分辨率：1024*1024；显示帧率：高于每秒30帧；刷新率：高于30Hz；正常分辨率：1920*1080；

3.采用的数据库：SQL Server；

4.开发语言：.Net

5.实验参考决策文件：

（1）企业人力资源危机案例库，包括“洋河酒厂员工罢工事件”、“百度裁员门事件案例分析”、“小霸王由盛转衰的离职潮”等20个。

（2）企业人力资源危机制度文件数据库，包括《人力资源危机预警管理制度》、《岗位紧急招聘方案》、《加班制度》等12份。

（3）企业人力资源危机模型数据库，包括“企业核心员工离职危机预警模型”、“企业人力资源危机的综合指标评价法评估模型”、“企业人力资源的识别与评估模型”等10个。

本实验采用线上线下结合的实验教学方法，线上主要采用情境体验、实践操作、视频学习等体验式教学；线下主要采用角色扮演、团队研讨、案例分析等启发式教学，如图14所示。

图14 实验教学方法

1.情境体验法

2.操作演练法

3.视频学习法

4.角色扮演法

5.团队研讨法

6.案例分析法

1.实验方法描述

（1）情境模拟法

本项目模拟企业人力资源危机预防及处理的情境，学习者在模拟的情境中，不仅可立体、生动地获知企业人力资源三种危机的危机预防、危机识别、危机决策、危机处理、危机反馈等内容。采用3D虚拟仿真技术，设计企业总经理办公室、人力资源办公室、会议室、人力资源现场招聘会、工厂等多维场景、模拟了企业招聘、培训、绩效、薪酬、组织结构设计等操作来处理人力资源危机预防与处理。除此之外，学习者还能在虚拟的情境中与总经理、人力资源专员等角色进行互动，了解不同角色在危机预防及处理过程中的职责。

（2）操作仿真法

本项目在情境模拟法的基础上增加了操作仿真法，让学习者在情境模拟后，对人力资源危机预防、危机识别、危机决策等操作进行虚拟仿真。在人力资源危机识别仿真中，采用危机识别模型，识别企业的危机类型，判断危机等级；在危机决策中，构建危机处理小组的组织架构，确认危机小组的成员和职责，仿真危机小组的构建。

2.学生交互性操作步骤说明

本实验项目操作流程为：登录平台→实验前测试、视频学习→虚拟仿真实验操作、线下学习→实验后测试→实验综合评价，详情如图15所示。其中虚拟仿真实验学生交互性操作步骤共15步。

图15实验流程

（1）平台登录

用户借助电脑、平板、智能手机等网络终端设备，访问虚拟仿真实验教学智能管理开放式平台，使用注册的账号和密码进行登录，如图16所示。（网址：http://115.29.44.154:8088/Auth/Login)

图16 虚拟仿真实验教学智能管理开放式平台登录

（2）实验前测试、视频学习

登录后，首先点击实验前测，对危机基础知识进行学习，如图17、图18所示。查看视频，进行视频学习。

图17 实验前测试

图18 视频学习

（3）虚拟仿真实验

第1步：危机准备—制度文件

学习者进入实验后，点击“危机准备”如图19所示。进入危机准备后，通过“制度文件”，甄选出对应危机的制度性文件。该步骤的目的是让学习者明确制度规范的内容，掌握不同危机需要的制度文件以及制定过程。

图19 危机准备

第2步：危机准备——操作流程

点击“操作流程”，确定相应危机处理的流程内容。该步骤主要目的是让学习者能够明确危机处理流程，当危机发生时能够迅速确定危机处理流程，从而减低危机造成的损失，如图20所示。

图20 企业人力资源危机处理操作流程

第3步：危机准备——危机识别模型

学习者通过构建模型，确定危机模型识别的标准，同时系统会根据学习者的识别结果给出反馈。若危机等级识别模型判断错误，系统将提示“您的选项可能存在偏差，请查看相关案例库学习后再次做出选择”。此时，学习者需点击“案例库”进行学习，从各类案例中学习如何正确识别危机标准。该步骤主要目的是让学习者学会自主分析危机识别模型，学习其原理，如图21、图22、图23所示。

图21 人力资源短缺危机等级识别模型

图22 危机识别标准错误提示

图23 企业人力资源短缺危机案例库

第4步：危机准备测试

危机准备的操作完成后，系统提示“危机准备学习完成，请进入测试”，通过测试检验学习者对危机准备内容的掌握程度，同时系统会将测试结果实时反馈给学生，并且提供学习者正确解析，如图24所示。

图24 答案反馈

第5步：危机识别——危机事件

危机准备结束后，进入危机识别流程。点击“危机事件”，了解公司现状，判断公司是否存在危机。该步骤主要是让学习者判断危机，从而为下一步危机识别做准备，如图25所示。

图25 危机事件

第6步：危机识别

根据危机事件判断危机的类型。若判断失误，系统将弹出提示框，提示学习者选择错误。此时，学习者根据反馈的信息重新识别危机类型。该步骤主要目的是让学习者学会自主分析危机事件的类型和发生原因，并了解每一种危机情况，正确识别企业人力资源危机，如图26所示。

图26 危机识别

第7步：危机识别——危机等级判定

通过危机等级判定，让学习者判断实验背景案例中的危机属于哪一个级别，从而让学习者学会利用危机等级识别的模型，进一步识别危机，判断危机发生事件的严重程度。若危机等级判断错误，系统将自动提示“您的选项可能存在偏差，请查看相关案例库学习后再次做出选择”。此时，学习者通过学习“案例库”，重新判定危机等级，如图27、图28所示。

图27 企业人力资源短缺危机等级判定

图28 等级判定错误提示

第8步：危机决策——危机上报

学习者从多个职务中选择出正确的人员进行逐级上报，使学习者明确汇报工作情况的对象，同时进一步熟悉向上级汇报以及与上级沟通的技巧。若汇报对象选择错误，系统将自动提示“选择错误，请重新选择”。此时，学习者需根据反馈信息，重新选择正确的上报对象，如图29所示。

图29 企业人力资源危机上报对象

第9步：危机决策——成立危机处理小组

成立危机小组之前，学习者明确危机小组应承担的职责，从而形成合适的组织架构。再根据组织架构，确定危机处理小组成员。最后结合实际的危机事件情况，明确小组成员的职责。通过该步骤让学习者学会利用理论知识，结合实际的危机事件情况，明确职责对应的小组成员，以更有效地进行危机的后续处理，如图30、图31、图32所示。

图30 组织结构

图31 选择危机处理小组成员

图32 确认危机小组成员的职责

第10步：危机决策——危机处理方案

学习者通过明确岗位缺口，再根据内外部调查获取的信息，了解危机具体情况，从而确定合适的危机处理方案。通过该步骤让学习者掌握危机处理方案的制定过程以及危机处理的方式和内容，从而为后续的危机处理做准备，如图33、图34、图35所示。

图33 明确岗位缺口

图34 外部信息获取

图35 企业人力资源危机处理方案

第11步：危机决策——方案确定

根据确定的危机处理方案，将方案向总经理汇报，从而确定切实可行的危机处理方案。通过该步骤让学习者了解人力资源经理在确认危机方案后，需上报领导审核确认，以便获得领导支持，便于方案的实施，如图36、图37所示。

图36 上报总经理

图37 确认方案

第12步：危机处理

学习者根据确定的方案内容，采取实际行动解决危机。通过该步骤让学生掌握危机处理过程，把握危机过程中的注意事项和要点，如图38所示。

图38 招聘

第13步：危机处理测试

危机处理的操作完成后，系统提示“危机处理学习完成，请进入测试”。通过测试检验学习者对危机处理内容的掌握程度，同时系统会将测试结果实时反馈给学生，并且提供正确答案，如图39所示。

图39 危机处理测试题

第14步：结果反馈

危机处理方案实施之后，系统提示“携带反馈文件，到相应部门反馈结果”，学习者根据提示到总经理办公室反馈结果信息。通过该步骤让学习者身临其境体验危机结果反馈的情境，学会在危机处理实施之后，需及时向上级管理层及相关部门反馈，从而提高各部门的危机意识，防止危机再次发生，如图40所示。

图40 结果反馈

第15步：虚拟仿真实验操作结束：结果反馈环节结束之后，系统提示“人力资源短缺危机预防及处理学习结束”，学习者可以选择“退出”或者“重新学习”，如图41所示。

如图41 虚拟仿真实验操作结束

（4）实验后测试

虚拟仿真实验操作结束后，点击实验后测，测试学习者实验的掌握程度，如图42所示。

图42 实验后测

（5）实验综合评价

点击实验评价，进行结果查询、报告下载，如图43所示。

图43 实验评价

（1）是否记录每步实验结果 ：☑是 口否

（2）实验结果与结论要求：☑实验报告 ☑心得体会 口其他

本实验报告主要分成二部分，实验项目的实验报告和综合评价实验报告，每个实验项目（人力资源短缺危机、人力资源过剩危机、人力资源突发事件危机）完成后均可以生产各自的实验报告，如图44所示。

实验完成后，根据学习前测试、实验操作、学习后测试、实验心得体会等多方位的综合评价，可生成实验综合评价报告，如图45所示。

图44 实验项目报告

图45实验综合评价报告

企业人力资源危机预防及处理虚拟仿真实验采用“线上考核+线下考核”、“过程考核+结果考核”、“能力考核+情感考核”相结合的全面考核，构建了一套全过程、多元化的评价考核体系。对学习者体验企业人力资源危机预防及处理的全过程进行记录，从线上的实验前测试、危机准备、危机识别、危机决策、危机处理、结果反馈五环节、实验后测试、实验报告，以及线下的学习者角色扮演等活动参与积极性、团队研讨氛围、回答问题准确度、提问积极性、实验心得等多方面考核和评价学习者的实验成效。

该实验考核体系对于学生预习效果、实验步骤以及实验评价都具备完善的客观评价标准，线上各环节的分数完全通过平台得以保存和记录，提高了评价的公正性。同时，指导教师可以通过对参加实验的学生进行主观评价，提出各方面的建议、评价与反馈信息，这些信息均能成为对学生进行线上线下评价的指标，形成多元的评价考核体系，从而提高教学效果。具体考核内容、评分细则和比例如表7所示。

表7 实验考核要求以及评分细则

考核比例	考核项目	考核内容	评分细则
线上（80%）	实验前测试（A）	基础知识、危机预防意识、危机处理能力、综合管理能力（A）	5
	人力资源短缺危机实验操作（B）	危机准备（B1）	3
		危机识别（B2）	6
		危机决策（B3）	5
		危机处理（B4）	5
		结果反馈（B5）	3
	人力资源过剩危机实验操作（C）	危机准备（C1）	3
		危机识别（C2）	6
		危机决策（C3）	5
		危机处理（C4）	5
		结果反馈（C5）	3
	人力资源突发事件危机实验操作（D）	危机准备（D1）	3
		危机识别（D2）	6
		危机决策（D3）	5
		危机处理（D4）	5
		结果反馈（D5）	3
	实验后测试（E）	基础知识、危机预防意识、危机处理能力、综合管理能力（E）	5
	实验心得及体会（F）	自我反思及建议（F）	4
线下（20%）	出勤率	上课实到情况	3
	线下活动	讨论氛围	4
		小组成员互评	5
		提问积极性	4
		教师随机提问	4
总分			100

（1）要求学生对每个模块的各个知识点必须独立完成，按照各模块的设计内容与方法虚拟实践，完成线上线下学习任务，得到可靠合理的结果。

（2）实验报告包括实验名称、实验内容、实验前测试成绩、每个环节的阶段性结果、实验后测试成绩、实验结果与分析。其中，实验前测试占总成绩的5%，占线上成绩的6.25%；人力资源短缺危机、人力资源过剩危机、人力资源突发事件危机的阶段性结果分别占总成绩的22%，分别占线上成绩的27.5%；每一个实验的五个环节由于侧重点不同，每个环节的权重也不一样。

实验报告成绩=A*5%+B1*3%+B2*6%+B3*5%+B4*5%+B5*3%+C1*3%+C2*6%+C3*5%+C4*5%+C5*3%+D1*3%+D22*6%+D3*5%+D4*5%+D5*3%+E*5%+F*4%

（1）专业与年级要求

人力资源专业三年级或四年级学生

（2）基本知识和能力要求

要求学生在进行企业人力资源危机预防及处理虚拟仿真实验之前已经完成了基础知识的学习，包括专业核心课和专业基础课。

专业核心课：人力资源管理、组织行为学、工作分析、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动管理关系、劳动经济学。

专业基础课：管理学、微观经济学、宏观经济学、会计学、财务管理、市场营销、公共关系学。

（1）本校上线时间 ：2016.9

（2）已服务过的本校学生人数：1620

（3）是否纳入到教学计划：☑是 口否

(勾选“是”，请附所属课程教学大纲）

课程教学大纲详见附件1

（4）是否面向社会提供服务：☑是 口否

（5）社会开放时间 ：2017.12，已服务人数:10076人次，如图46所示。（通过中国人力资源开发研究会、各省级人力资源开发研究会、嘉兴市人力资源管理师协会及嘉兴市人力资源产业学院上向企业应用及共享相关成果）

图46 服务人数